www.coenen-marx.de

„Mit Gott und den Menschen reden“

Aktuelles

Was bleibt von der „Humanisierung der Arbeitswelt“ und „guter Arbeit“?

Gesundheit als Voraussetzung für gute Arbeit – Gute Arbeit als Voraussetzung für Gesundheit und Zufriedenheit – Anforderungen an Unternehmenskultur und Management

1.
Arbeit, vor allem Erwerbsarbeit, steht im Mittelpunkt unseres gesellschaftlichen Daseins. Die Philosophin Hanna Arendt hat das mit dem Begriff der Arbeitsgesellschaft zugespitzt. In Europa heißt das neue Zauberwort „Emploayability“. Arbeitsfähig zu bleiben, die eigene Arbeitskraft gut verkaufen können, aktiv zu sein – auch über den Ruhestand hinaus - ist ein wesentliches gesellschaftliches Ziel geworden. Arbeit ist Selbstverwirklichung und kann Anerkennung bringen, sie verbindet uns mit anderen Menschen. Deshalb soll jeder Mann und jede Frau das Recht haben, seine Existenz und die seiner nicht arbeitsfähigen Angehörigen durch eigene Erwerbsarbeit zu sichern. Die aktive Arbeitsmarktpolitik geht aber darüber hinaus: jeder und jede hat die Pflicht, sich durch eigene Arbeit zu unterhalten, und erst nachrangig das Recht, gesellschaftliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

2.
Mit dem Arbeitsplatzsiegel „ARBEIT PLUS“ hat die Evangelische Kirche in Deutschland definiert, was sie unter „Guter Arbeit“ versteht. Mit Evaluationsverfahren, das in Zusammenarbeit mit dem Institut für Wirtschafts- und Sozialethik in Marburg eingesetzt wird, werden die Unternehmen nach folgenden Kriterien untersucht;

Unter dem Aspekt Lebenschancen geht es um die Beschäftigungsentwicklung im Branchenvergleich, insbesondere um die Einstellung und Übernahme von Auszubildenden und Beschäftigungschancen für Langzeitarbeitslose und Schwerbehinderte.
Unter dem Kriterium Beteiligungschancen werden die Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung untersucht: Fort- und Weiterbildung, Gesundheitsschutz und Qualitätsmanagement.
Die Frage nach Entfaltungschancen hat Familienförderung, Genderfragen und Age Management im Blick.
Unter dem Aspekt der Sozialkultur werden betriebliche Mitbestimmung, materielle Mitarbeiterbeteiligung, Führungskultur und Corporate Citizenship geprüft und mit allen Beteiligten ( Management und Betriebsrat ) diskutiert.

3.
Demographischer Wandel, technologischer Fortschritt und wachsender globaler Wettbewerb treiben die Flexibilisierung des Systems Arbeit weiter voran. Das betrifft Organisationsmodelle wie Beschäftigungsformen und die Veränderung von Erwerbsbiographien. Bei ARBEIT PLUS zeigt sich das in Unternehmen, die sich auf eine kleine Stammbelegschaft mit vielen Kooperationspartnern reduziert haben, Zeitarbeitsfirmen usw. Dieser Wandel gilt für die Industrie wie übrigens auch für die Sozialwirtschaft- auch in der Diakonie. Berufliche Leistung hat heute entscheidend mit einer effizienten Prozess- und Ablauforganisation und der entsprechenden Zeitkompatibilität der Beschäftigten zu tun. Dabei spielen vier Zeitdimensionen [1]eine Rolle:

Die Extensität der Arbeit, also die Dauer der Tages- und Wochenarbeitszeit (in Europa 48 Stunden – höchstens 65 Stunden): die Ausweitung der Betriebs- und Ladenöffnungszeiten bis hin zum Rund-um-die-Uhr-Betrieb in Fabriken, in Büros oder Call-Centern und natürlich auch in Krankenhäusern und Altenheimen. Der Samstag wird für viele wieder zum normalen Arbeitstag (Beispiel VW).
Die Intensität der Arbeit: Anreize durch Projektarbeit und Zielvereinbarungen ermöglichen Selbststeuerung, führen aber auch zu „Selbstausbeutung“.
Die Synchronizität der Arbeit : Die elektronische Vernetzung hat die Reaktions- und Integrationsgeschwindigkeit verkürzt, mehr vernetztes Arbeiten und Outsourcing ermöglicht, „Just in time“ wird wichtiger.
Die Flexibilität der Arbeit hat viele Aspekte. Dazu gehören zeitliche Verfügbarkeit, Auflösung der Grenze zwischen Arbeit und privatem Leben, innerbetriebliche Mobilität einschließlich neuer Qualifikationsanreize, aber auch äußere Mobilität bei Verlagerung von Betrieben und Betriebsteilen.

Im Ergebnis verschwimmen die Grenzen – in der Wirtschaft zwischen eigenverantwortlichen Mitarbeitern und Unternehmern, in der Erwerbswelt zwischen Transferempfängern und Beschäftigten im Niedriglohnsektor, für die Einzelnen zwischen Beruf und Freizeit und zudem zwischen verschiedenen Kulturen und globalen Zeiten. Dabei ist offen, ob der damit einhergehende rasante MOdernisierungs- und Individualisierungsprozess auch Entsolidarisierung bedeuten muss; in jedem Fall ist derzeit ordnungspolitisch – auch im Kontext der Finanzmarktkrisen- eine wachsende Verlagerung von Risiken auf die Arbeitenden zu beobachten.[2]

4.
Individualisierte Erwerbsbiographien machen Menschen zu „Architekten der eigenen Biographie“. Arbeitsplatzunsicherheit und die schwächer werdende Identifikation mit dem ( jeweiligen) Unternehmen lassen Stress und psychosozialen Druck wachsen. Insbesondere geringer Qualifizierte und ältere Arbeitnehmerinnen halten den Veränderungen zunehmend weniger stand. Der betriebliche Zusammenhalt erodiert, der Organisationsgrad von Gewerkschaften wird geringer. Zugleich fragen die „Aufsteiger“ und „Leistungseliten“ nach einer neuen Work-Life-Balance und Werten in der Arbeitswelt. Solche Wertefragen sind allerdings nicht nur individuell zu beantworten – unternehmerische Verantwortung und betriebliche Kooperation hat immer auch mit strukturellen Beteiligungs- und Entfaltungschancen zu tun. Eine Fokussierung auf die „Leistungselite“ demotiviert die „Abgehängten“, verstärkt aber auch bei den „Leistungsträgern“ die Angst vor leistungsschwächeren Phasen, vor Krankheit und Alter.

5.
Demographischer Wandel, technologischer Fortschritt und Globalisierung schaffen aber auch eine vielfältigere Arbeitswelt. Ohne wachsende Frauenerwerbstätigkeit, einen höheren Anteil von Migranten, neue Chancen für schwer zu vermittelnde Jugendliche und einen späteren Renten eintritt wird es schwer, die „sozialstaatliche Balance“ zu halten. Wenn die Belegschaften älter, weiblicher und bunter werden sollen, ist aber eine erhebliche Veränderung der Arbeitsstrukturen nötig: die pure Ausrichtung auf Effizienz reicht dafür nicht aus. Nötig sind eine bessere Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit mit Erziehung und Pflege, eine neue Rhythmisierung der Erwerbsbiographien, dazu alternsgerechte Bildungs – und Arbeitszeitangebote, ein besserer Wissenstransfer zwischen den Generationen und ein gutes betriebliches Gesundheitsmanagement

6.
Gesundheit und Krankheit sind nicht nur schicksalhafte, körperliche Phänomene – sie hängen, wie wir aus der Armutsforschung wie aus der Sozialmedizin wissen, in erheblichem Maße von den psychosozialen Ressourcen und Netzwerken der Betroffenen ab: so liegt die Lebenserwartung in der oberen Mittelschicht derzeit etwa 10 Jahre höher als bei Menschen mit prekären Beschäftigungsverhältnissen. Insofern ist Gesundheit nicht nur ein Thema der Eigenverantwortung, sondern auch der sozialen Gestaltung des Miteinanders: dabei geht es zum Beispiel um „gesunde Städte, gleiche Bildungschancen und Zugänge zur gesundheitlicher Versorgung, aber auch um das Zusammensein mit Familie und Freunden, verlässliche soziale Netze, ein gutes und kooperatives Betriebsklima, gesunde Lebensrhythmen, gute Ernährung und ausreichenden Schlaf. In zunehmendem Maße ist ein Markt für Ratgeberliteratur entstanden, die Hinweise auf ein gutes persönliches Zeit- und Energiemanagement; gute Ernährung auch in einem mobilen Leben usw. gibt. Doch kann dabei die betriebliche Verantwortung nicht übersehen werden.

7.
Gesunde Arbeit bedeutet aber mehr als gesunde Ernährung in der Kantine, ein angemessenes Lärmmanagement in der Produktion oder im Großraumbüro oder das Angebot einer Rückenschule. Gesunde Arbeiten umfasst auch andere Bereiche der Unternehmenskultur wie das Thema von Fort- und Weiterbildung, angemessene Arbeitsplätze für behinderte Mitarbeitende und älter werdende Beschäftigte, Strukturen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, ein selbstverständliches Rückkehrmanagement nach Erziehungs- oder auch Krankheitszeiten, und schließlich eine offene Kooperations- und Beteiligungskultur . Für die heute erwartete Selbststeuerung von Mitarbeitenden ist wesentlich, dass sie Raum finden, Kritik miteinander und mit Vorgesetzten zu diskutieren, Verbesserungsvorschläge einzubringen, vor allem aber auch ethische Fragen thematisieren zu können.

8.
Ohne ein offenes und kooperatives Betriebsklima ist das nicht möglich. Einerseits sind die Hierarchien flacher geworden, moderne flexible und interaktive Arbeitsstrukturen die Möglichkeiten zur Netzwerkarbeit verbessert. Zugleich allerdings zeigt sich, dass und wie mit Leitbildern, Führungsgrundsätzen und Qualitätsmanagement die Normen von Wettbewerb und Leistung verinnerlicht werden. Wo hoch motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im internen Wettbewerb miteinander und mit Kollegen in anderen Staaten stehen, wo prekär Beschäftigte unter dauernder Verfügbarkeit leiden, ohne noch feste Arbeitszeiten zu haben, wo die physische Zusammenarbeit und Kollegialität in einer Firma angesichts des stetigen Wandels und der Dezentralisierung kaum noch erlebt werden kann, erodieren die Strukturen für verlässliche Kooperation, Vertrauen und Solidarität.

9.
Religion und Ethik als wesentliche Quellen für die psychosoziale Gesundheit werden in unserer Gesellschaft noch häufig ausgeblendet. Tatsächlich zeigt sich aber sowohl in globalisierten Unternehmen, die unterschiedliche Kulturen in den Dialog bringen müssen, als auch z.B. im Bankensektor oder in der Energiewirtschaft, wie wesentlich es für das Arbeitsklima ist, dass wirtschafts- und sozialethische Fragestellungen thematisiert werden können. Das gleiche gilt im übrigen für Unternehmen der Sozial- und Gesundheitswirtschaft. Wo es um Fragen von Lebensbeginn und Lebensende, die Bedeutung von Familie oder die Würde des Alters geht, ist immer auch die Kultur und Motivation der Beschäftigten berührt. Wer Entscheidungen auszuführen hat, ohne die eigenen Widersprüche ins Gespräch bringen zu können, brennt nachweislich schneller aus. Raum für Ethikberatung zu geben und spirituelle Orte einzurichten, ist deshalb, wie eine Untersuchung der FHS Wuppertal-Bethel gezeigt hat, im besten Sinne Burnoutprophylaxe.

10.
„Die Arbeit ist für viele Menschen der Ort, an dem sie sich selbst verwirklichen möchten - und zugleich der Ort, an dem die Auswirkungen von Beschleunigung, Rationalisierung und Globalisierung großen Druck ausüben. Die Anpassung an diese Bedingungen fordert Reflexion und Verantwortung. Zum einen müssen wir unseren Referenzwert, die Orientierungskoordinaten für unser Leben ständig überprüfen, zum anderen müssen wir Aufmerksamkeit für die Gefahr der Erschöpfung entwickeln“, schreiben Unger und Kleinschmidt in ihrem Buch „Bevor der Job krank macht“.[3] Sie haben dabei den Einzelnen im Blick. Blick auf die Unternehmenskultur darf die Rolle der Führungskräfte in ihrer Vorbildfunktion für gesundes Arbeiten nicht unterschätzt werden. Sie stehen nicht nur für die eigenen Referenzwerte, sondern auch für die des Unternehmens- an ihnen zeigt sich deshalb in besonderer Weise die „ Lebbarkeit“ und Glaubwürdigkeit der Unternehmenswerte. Ihre Bereitschaft, sich selbst zu korrigieren, Neugier und Offenheit ohne Angst vor Verwundbarkeit können exemplarisch deutlich machen, dass ein Unternehmen nicht nur auf ökonomische Gewinne, sondern auch auf nachhaltiges Arbeiten ausgerichtet ist. Rituale im Management können Augenblicke des Miteinanders schaffen[4] und deutlich machen, dass die Menschen im Mittelpunkt stehen. Auch Vereinbarkeit muss an der Spitze gelebt werden- das ist allerdings, wie die Untersuchungen von ARBEIT PLUS zeigen, noch sehr selten der Fall. Bei all diesen Themen ist das diakonische Management mit seinem Anspruch einer geistlichen Leitung als Vorreiter gefragt

Die Kirche ist aber auch mit ihren Beratungs- und Fortbildungsangeboten gefragt. So überlegen wir bei ARBEIT PLUS derzeit, ob wir auch einen Ethik-Kurs für junge Führungskräfte zertifizieren, der die oben angerissenen Fragen zum Thema macht und Projekte im Betrieb beinhaltet. Entscheidend ist, dass Individualethik und Unternehmensethik, Eigenverantwortung oder gesundheitliche Selbstsorge und betriebliches Gesundheitsmanagement nicht gegeneinander ausgespielt werden, sondern Hand in Hand gehen. Vielleicht liegen hier auch zukünftige Aufgaben für die Zusammenarbeit im gesamten Feld Kirche-Wirtschaft-Arbeitswelt.